ACTUS RH
RH : comment combattre les biais cognitifs dans un processus de recrutement ?
En tant que chargé(e) de recrutement, vous serez certainement confronté(e) à des biais cognitifs susceptibles de perturber votre jugement et vous empêcher de vous baser sur des critères objectifs lors du choix des candidats. La première chose à faire pour les éviter et s’en prémunir consiste à bien les connaître. De quoi objectiver le recrutement et parvenir à embaucher la bonne personne, selon des critères non discriminants.
Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?
Un biais cognitif est un mécanisme de la pensée qui peut affecter le jugement, en donnant de l’importance à des informations écrites, visuelles ou émotionnelles, traitées par le cerveau de manière très subjective. De par leur nature inconsciente, les biais suscitent chez les individus des erreurs de perception, d’interprétation ou d’évaluation, dues, entre autres, aux croyances personnelles.
Les recruteurs ne sont pas à l’abri de ces distorsions lors de la sélection des candidats, notamment lorsqu’ils doivent traiter et analyser un grand volume d’informations. Cela peut porter préjudice à la campagne de recrutement et avoir de lourdes répercussions, aussi bien pour les candidats que pour l’entreprise.
Les principaux biais cognitifs en recrutement
Découvrez les principaux biais cognitifs à éviter en recrutement :
L’effet de primauté / biais d’ancrage
Ce biais cognitif, également appelé « biais de la première impression », consiste à faire confiance au premier jugement porté sur une personne. Le biais d’ancrage nous pousse à ignorer tous les éléments qui remettent en question notre première impression.
Le biais d’appartenance ou d’endogroupe
Le recruteur influencé par ce biais aura tendance à privilégier les candidats présentant des caractéristiques similaires aux siennes (issus de la même école, passion partagée, mêmes opinions politiques, religieuses, etc.)
L’effet de contraste
Ce biais tire sa force de la tendance humaine à tout vouloir comparer. Le recruteur, après avoir reçu un candidat présentant des qualités particulièrement intéressantes, aura tendance, sous l’effet de contraste, à évaluer le reste des candidats en se référant à ces qualités.
Le biais de cadrage
Un recruteur, qui sait parfaitement ce qu’il recherche, posera des questions orientées de façon à obtenir une réponse spécifique. En s’assurant que le candidat soit en mesure de remplir correctement les missions qui lui seront confiées, il peut indirectement pousser le candidat à adopter un discours biaisé.
Le biais de disponibilité
Concrètement, le biais de disponibilité nous pousse à privilégier les informations issues d’expériences marquantes. Si, par exemple, le recruteur a été déçu par des diplômés d’une école en particulier, le biais de disponibilité l’incitera à éliminer, à l’avenir, les candidats en provenance de cette école.
L’effet de récence
Très courant, ce biais consiste à privilégier les dernières informations retenues par le cerveau. Dans un processus de recrutement, cela se traduit par le choix du dernier candidat reçu, car le recruteur le retient mieux dans son esprit.
Comment éviter les biais cognitifs en recrutement ?
En plus des biais mentionnés ci-dessus, il en existe de nombreux autres comme le biais de projection, biais de « stéréotype », biais de confirmation, biais de l’entomologiste, etc. La liste est loin d’être exhaustive ! Les chargé(e)s de recrutement doivent être conscient(e)s des risques et préjudices que les biais cognitifs peuvent porter à leurs campagnes de recrutement. Ils sont appelés à bien analyser le poste à pourvoir et les compétences à rechercher chez les candidats. Pour éviter les erreurs de jugement, il ne faut pas hésiter à multiplier les points de vue en faisant appel à plusieurs personnes de l’équipe (n+1, RH, managers, collaborateurs, etc.). Le recruteur peut également s’appuyer sur des tests psychométriques pour obtenir une meilleure idée de la personnalité du candidat.
Par ailleurs, compte tenu de l’importance grandissante que revêtent les soft skills dans les processus de recrutement, on assiste au développement de tests destinés à évaluer les qualités relatives au savoir-être du candidat, ainsi que ses compétences humaines, relationnelles, sociales et comportementales. L’objectif étant d’éviter les décisions motivées par des considérations purement subjectives.
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